Som virksomhedsejer er opsigelse af en medarbejder en af de mest juridisk følsomme handlinger du kan foretage. Gøres det forkert, risikerer du godtgørelseskrav, retssager og tabt omdømme. Gøres det rigtigt, er processen ordentlig og respektfuld for begge parter — og du beskytter din virksomhed.
Opsigelsesvarsler — hvem har krav på hvad?
Opsigelsesvarslernes længde afhænger af medarbejderens anciennitet og ansættelsestype. For funktionærer er varslerne fastsat i funktionærloven § 2, stk. 2:
| Anciennitet | Opsigelsesvarsel |
|---|---|
| Under 5 måneder (prøvetid) | 14 dage (hvis aftalt, § 2 stk. 5) |
| 0–5 måneder | 1 måned |
| 5 mdr. – 2 år 9 mdr. | 3 måneder |
| 2 år 9 mdr. – 5 år 8 mdr. | 4 måneder |
| 5 år 8 mdr. – 8 år 7 mdr. | 5 måneder |
| Over 8 år 7 måneder | 6 måneder |
For ikke-funktionærer (timelønnede, ufaglærte m.fl.) gælder det opsigelsesvarsel der er aftalt i ansættelseskontrakten eller overenskomsten. Er intet aftalt, kan opsigelse ske med "rimeligt varsel" — typisk 1–3 måneder.
Praktisk eksempel: Funktionær med 4 års anciennitet
En salgschef har været ansat i 4 år og 2 måneder. Ifølge funktionærloven § 2, stk. 2 har hun krav på 4 måneders opsigelsesvarsel. Opsigelsen skal ske til udgangen af en måned. Hvis du opsiger den 15. marts, er fratrædelsesdatoen den 31. juli.
Saglighedskrav og advarsel
Funktionærloven § 2b kræver, at en opsigelse er rimeligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. En opsigelse der ikke lever op til dette krav kan udløse en godtgørelse.
Saglige begrundelser inkluderer:
- Virksomhedens forhold: Nedskæringer, omstrukturering, manglende ordrer, økonomiske problemer
- Medarbejderens forhold: Utilfredsstillende præstationer, gentagne forsinkelser, samarbejdsvanskeligheder, brud på retningslinjer
Praktisk eksempel: Gentagne forsinkelser
En medarbejder kommer for sent 3-4 gange om ugen. Du giver en skriftlig advarsel der beskriver problemet, forventningen om rettelse og konsekvensen (opsigelse). Medarbejderen retter ikke op efter 4 uger. Nu har du en saglig begrundelse for opsigelse — og dokumentation for at medarbejderen fik mulighed for at ændre adfærd.
Godtgørelse ved usaglig opsigelse (§ 2b):
| Anciennitet | Maksimal godtgørelse |
|---|---|
| 1–10 år | Op til halvdelen af opsigelsesvarslet (max 3 mdr. løn hvis over 30 år) |
| 10–15 år | Op til 4 måneders løn |
| Over 15 år | Op til 6 måneders løn |
Opsigelsesbrevet — form og indhold
En opsigelse skal altid være skriftlig. Mundtlige opsigelser er juridisk gyldige, men meget vanskelige at dokumentere — og dokumentation er altafgørende ved en eventuel tvist.
Opsigelsesbrevet skal indeholde:
- Medarbejderens navn og stilling
- Opsigelsesdato og fratrædelsesdato
- Opsigelsesvarsel (med henvisning til funktionærloven eller kontrakt)
- Begrundelse for opsigelsen (kort og saglig)
- Vilkår for opsigelsesperioden (arbejdspligt, fritstilling, etc.)
- Oplysning om ferieafregning og evt. fratrædelsesgodtgørelse
- Praktisk information (tilbagelevering af udstyr, afsluttende opgaver)
Fritstilling og opsigelsesperioden
Under opsigelsesperioden har medarbejderen som udgangspunkt arbejdspligt — vedkommende skal møde på arbejde og udføre sine opgaver som normalt. Men du kan vælge at fritstille medarbejderen.
Fritstilling betyder:
- Medarbejderen er fri for arbejde, men modtager stadig fuld løn
- Medarbejderen må som udgangspunkt tage nyt arbejde (men skal oplyse det)
- Du kan modregne lønnen fra det nye arbejde i den løn du betaler
- Ferie kan varsles afholdt under fritstillingsperioden (med 1 måneds varsel for restferie, 3 måneder for hovedferie)
Praktisk eksempel: Fritstilling af sælger
Du opsiger en sælger med 4 måneders varsel og fritstiller hende samme dag. Hun har 15 feriedage til gode. Du varsler ferieafholdelse med 1 måneds varsel. I de resterende 3 måneder modtager hun løn, men kan søge nyt arbejde. Finder hun et nyt job efter 2 måneder, kan du modregne hendes nye løn i de sidste 2 måneders løn.
Fratrædelsesaftale som alternativ
I mange situationer er en fratrædelsesaftale (gensidig aftale om ansættelsesforholdets ophør) et bedre alternativ end en ensidig opsigelse. Det giver begge parter mulighed for at aftale vilkårene — og undgår risikoen for en tvist om saglighed.
En fratrædelsesaftale typisk indeholder:
- Fratrædelsesdato
- Evt. fratrædelsesgodtgørelse (et ekstra beløb udover opsigelsesvarslet)
- Ferieafregning
- Fritstilling eller arbejdspligt
- Evt. outplacement-støtte
- Tavshedsklausul og evt. konkurrenceklausul
- Gensidig fraskrivelse af yderligere krav
Praktisk eksempel: Fratrædelsesaftale ved nedskæring
En afdelingsleder med 8 års anciennitet skal opsiges pga. nedskæring. I stedet for en ensidig opsigelse (risiko for § 2b-godtgørelse) tilbyder du en fratrædelsesaftale: 6 måneders fuld løn (2 måneder udover det lovpligtige varsel), fritstilling fra dag 1, og outplacement-støtte. Medarbejderen accepterer og fraskriver sig yderligere krav.
Tjekliste: Før, under og efter opsigelse
Dokumentér begrundelsen. Giv en skriftlig advarsel hvis det skyldes medarbejderens forhold. Beregn korrekt opsigelsesvarsel. Forbered opsigelsesbrevet.
Hold mødet privat og respektfuldt. Overræk opsigelsesbrevet. Forklar begrundelsen kort og klart. Giv medarbejderen tid til at stille spørgsmål.
Afklar arbejdspligt vs. fritstilling. Varsle ferie korrekt. Planlæg overdragelse af opgaver. Sørg for at kollegaer informeres passende.
Afregn ferie og evt. fratrædelsesgodtgørelse. Tilbagelever udstyr (computer, nøgler, adgangskort). Deaktivér systemer og email. Udsted ansættelsesbevis/anbefaling.
Opret opsigelse og fratrædelsesaftale med LovBot
LovBot hjælper dig med at generere en juridisk korrekt opsigelse, skriftlig advarsel eller fratrædelsesaftale — tilpasset funktionærloven og din medarbejders anciennitet.
Relaterede guides
- Ansættelseskontrakt: Opret sikkert – Sørg for kontrakten er i orden fra starten
- Konkurrenceklausul og kundeklausul – Reglerne for klausuler der gælder efter opsigelse
- Fortrolighedsaftale (NDA) – Beskyt fortrolige oplysninger ved fratrædelse
- Forretningsbetingelser: Guide – Hvad din virksomhed skal have på plads
Denne artikel er informativ og bør ikke erstatte juridisk rådgivning. Ved vigtige juridiske spørgsmål, kontakt en advokat.