Arbejdsret

Sygefravær og 120-dagesreglen: Hvornår kan du opsige?

Sygdom er den største enkeltårsag til konflikt i danske ansættelsesforhold. Læs hvilke dokumentationskrav du må stille, hvordan 120-dages-reglen fungerer i praksis, hvornår en opsigelse pga. sygdom er saglig — og hvor GDPR sætter grænserne.

11 min læsning

Sygefravær er almindeligt og uundgåeligt. Hvert år melder en gennemsnitlig dansk lønmodtager sig syg 8-10 dage. For arbejdsgiveren handler det først og fremmest om at gøre det rigtige menneskeligt. Men når sygdommen trækker ud, opstår spørgsmål om dokumentation, refusion, fritagelse, og — i sidste instans — opsigelse. Reglerne ligger spredt i funktionærloven, sygedagpengeloven, helbredsoplysningsloven og GDPR. Her samler vi dem.

Vigtigste takeaway: Sygdom er som hovedregel lovligt forfald efter funktionærlovens § 5, stk. 1. Du må ikke opsige nogen fordi de er syge — men du må opsige, hvis sygdommen gør stillingen permanent uvarig. 120-dagesreglen i § 5, stk. 2 er en undtagelse, der kun gælder hvis den er skriftligt aftalt i ansættelseskontrakten. Højesteret har i 2023 fastslået at opsigelse efter reglen som hovedregel skal afgives senest 10 kalenderdage efter, de 120 sygedage er nået.

Hvad gælder ved sygefravær?

Funktionærlovens § 5, stk. 1 starter med en grundregel: bliver funktionæren på grund af sygdom ude af stand til at udføre sit arbejde, betragtes den heraf følgende tjenesteforsømmelse som lovligt forfald. Sagt med andre ord: en syg medarbejder må gerne være væk, og fraværet kan ikke i sig selv bruges som grundlag for advarsel eller opsigelse.

For ikke-funktionærer (timelønnede uden funktionærstatus) er reglerne reguleret enten af kollektive overenskomster eller af individuel kontrakt. Funktionærloven gælder kun for funktionærer som defineret i § 1 — typisk månedslønnede med ledelses-, kontor-, lager- eller butiksopgaver.

Hvornår er sygefravær ikke lovligt forfald?

Funktionærlovens § 5, stk. 1 har to undtagelser:

  • Hvis funktionæren har pådraget sig sygdommen ved forsæt eller grov uagtsomhed under ansættelsen (fx ekstreme risikosporter mod udtrykkelig fraråding)
  • Hvis funktionæren ved stillingens overtagelse svigagtigt har fortiet, at hen led af den pågældende sygdom

I praksis ses begge undtagelser sjældent — domstolene stiller høje krav.

Lægeerklæring og mulighedserklæring

Som arbejdsgiver må du ikke spørge om diagnosen, men du må kræve dokumentation for, at fraværet skyldes sygdom og hvor længe det forventes at vare. Funktionærlovens § 5, stk. 4 og helbredsoplysningsloven sætter rammerne.

Friattest (lægeerklæring)

En friattest er medarbejderens egen erklæring til arbejdsgiveren — typisk i form af en bekræftelse på, at hen er sygmeldt. Den indeholder ingen oplysninger om sygdommens art. Du kan kræve en friattest fra første dag, hvis det fremgår af kontrakten eller personalehåndbogen.

Mulighedserklæring

Mulighedserklæringen er det moderne værktøj. Den udarbejdes i samarbejde mellem arbejdsgiver, medarbejder og læge efter en samtale, hvor man drøfter, hvad medarbejderen kan gøre i sin nuværende tilstand — ikke hvad hen ikke kan. Erklæringen er ikke en diagnose, men en arbejdspraktisk vurdering: kan personen arbejde 4 timer? Kan vedkommende undgå tunge løft? Kan en hjemmearbejdsplads løse problemet?

Lægeerklæring efter § 5, stk. 4

Funktionærlovens § 5, stk. 4 giver arbejdsgiveren en specifik ret: "Under sygdom af mere end 14 dages varighed har arbejdsgiveren ret til — uden udgift for funktionæren — at kræve nærmere oplysninger om varigheden af funktionærens sygdom gennem funktionærens læge eller en af funktionæren valgt specialist."

Bemærk de to nøgleord: "varigheden" (ikke diagnosen) og "uden udgift for funktionæren" (du betaler regningen). Hvis funktionæren uden fyldestgørende begrundelse ikke opfylder denne pligt, er arbejdsgiveren berettiget til at hæve tjenesteforholdet uden varsel. Det er en hård sanktion, og anvendelsen er sjælden — men hjemlen er der.

Løn under sygdom — sygedagpenge og refusion

For funktionærer giver § 5, stk. 1 ret til fuld løn under sygdom. Det dækker hele sygdomsperioden, så længe ansættelsesforholdet består.

For ikke-funktionærer afhænger lønnen af kontrakt og overenskomst. Mange overenskomster sikrer fuld løn de første 30 dage; derefter går medarbejderen på sygedagpenge fra kommunen.

Refusion fra kommunen

Som arbejdsgiver kan du efter sygedagpengeloven få refusion fra medarbejderens bopælskommune, når sygefraværet overstiger arbejdsgiverperioden (typisk 30 kalenderdage). Refusionen svarer til sygedagpengesatsen, ikke fuld løn — så du dækker mellemforskellen, hvis medarbejderen får fuld løn.

Vigtige punkter:

  • Anmeld sygefraværet til kommunen senest 5 uger efter første sygedag via virk.dk
  • Indgå sygefraværssamtale senest 4 uger inde i fraværet
  • Kommunen indkalder medarbejderen til en oplysningssamtale efter 8 uger
  • Lønforanstaltning: hold styr på betalinger og refusioner — det er din egen risiko

§ 56-aftale ved kronisk eller hyppigt sygefravær

Har en medarbejder kronisk sygdom med forventede 10+ sygedage årligt, kan arbejdsgiver og medarbejder sammen ansøge kommunen om en § 56-aftale. Den giver arbejdsgiveren ret til refusion af sygedagpenge fra første sygedag i forbindelse med den specifikke sygdom — i stedet for at vente på at arbejdsgiverperioden løber ud.

Sygefravær håndteres bedst i en personalehåndbog: LovBot kan generere en personalehåndbog, der dækker procedure for sygemelding, mulighedserklæring, fraværssamtaler og hvordan I anvender 120-dagesreglen — så hele organisationen ved, hvad der gælder, før sygdommen rammer.

120-dagesreglen — funktionærlovens § 5 stk. 2

Funktionærlovens § 5, stk. 2 er en helt særlig undtagelse fra det almindelige opsigelsesvarsel. Den ordrette tekst er værd at læse:

"Det kan dog ved skriftlig kontrakt i det enkelte tjenesteforhold bestemmes, at funktionæren kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og medens funktionæren endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket."

Reglen åbner for et forkortet opsigelsesvarsel på 1 måned — uanset hvor lang anciennitet medarbejderen ellers har. For en funktionær med 9 års anciennitet (normalvarsel: 6 måneder) er det en betydelig forskel.

De 5 betingelser, der ALLE skal være opfyldt

  1. Skriftligt aftalt i kontrakten: § 5, stk. 2 træder ikke i kraft automatisk. Den skal være udtrykkeligt nedfældet i ansættelseskontrakten — typisk under "Opsigelse" eller "Sygefravær". En klausul i en personalehåndbog er ikke tilstrækkelig.
  2. Funktionær: Reglen gælder kun funktionærer.
  3. 120 dage med løn under sygdom: 120 sygedage tæller kun hvis funktionæren har modtaget løn under sygdommen. Dage uden løn (fx hvis lønforpligtelsen er ophørt) tæller ikke.
  4. 12-måneders rullende vindue: Det er ikke kalenderåret. Dagene måles inden for et hvilket som helst rullende 12-måneders-vindue. Sygedage gamle end 12 måneder falder ud af tællingen.
  5. Sygdom skal være aktuel ved opsigelsen: Opsigelsen skal afgives, mens funktionæren stadig er syg. Er medarbejderen vendt tilbage til arbejdet inden opsigelsesbrevet sendes, kan reglen ikke længere bruges.

Praktisk eksempel: Hvornår tæller dagene?

Anna er funktionær med skriftlig 120-dages-klausul. I løbet af 12 måneder har hun været syg på følgende måde: 3 uger i januar (15 hverdage), 1 dag i marts, 6 uger i juni-juli (30 dage), 8 uger i oktober-november (40 dage), og igen 5 uger i januar-februar (25 dage). I alt: 15+1+30+40+25 = 111 dage. Hun er endnu ikke i 120-dages-zonen. Da hun fortsætter sygefraværet i februar og når 120 dage på den 19. februar, kan arbejdsgiveren overveje opsigelse efter § 5, stk. 2. Hvis opsigelsen afgives præcist i det vindue, hvor hun stadig er syg.

Højesterets 10-dages-frist

Lovteksten siger blot, at opsigelsen skal afgives "i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage". Det har i mange år været uklart, hvor lang en frist arbejdsgiveren reelt har. Højesteret har i en dom fra december 2023 fastslået, at opsigelse efter 120-dagesreglen i almindelighed skal ske inden for 10 kalenderdage efter de 120 sygedage er nået.

Det er ikke en absolut grænse — i særlige tilfælde kan kortere eller længere fristkonkretiseringer tænkes. Men for HR-praksis er reglen nu klar: handler du ikke inden for ca. 10 dage, har du sandsynligvis mistet retten til at bruge § 5, stk. 2.

En senere højesteretsdom fra 2024 har præciseret, at opsigelsen godt kan afgives efter almindelig arbejdstids ophør på den 120. sygedag — selve dagen er stadig "i tilknytning til" udløbet.

Faldgrube — hold sygedagstællingen stram: Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at de 120 dage er nået. En lønningsbogholder eller HR-system med løbende sygedagsoptælling er essentielt. Når dagen nærmer sig, skal en konkret beslutning tages hurtigt — opsigelsesbrevet bør være forberedt og klar til at sendes på dag 120.

Opsigelse pga. sygdom — hvornår saglig?

Selv uden 120-dagesreglen kan en arbejdsgiver opsige en sygemeldt medarbejder med almindeligt opsigelsesvarsel. Men opsigelsen skal være saglig efter funktionærlovens § 2 b — og sygdom alene er ikke automatisk saglig grund.

Hvornår er sygdom saglig grund?

  • Lange og udsigtsløse forløb: Når medarbejderen er væk i mange måneder, og prognose for tilbagevenden er dårlig eller ukendt.
  • Driftsforstyrrelse: Når fraværet skader virksomheden — fx i en lille virksomhed, hvor medarbejderens fravær flytter byrden til andre.
  • Dokumentation af forsøg: Domstolene ser positivt på, at arbejdsgiveren har forsøgt mulighedserklæring, fleksjob-vurdering, omplacering eller deltidssygemelding før opsigelsen.

Hvornår er opsigelsen usaglig?

  • Sygdom er kortvarig eller sporadisk uden væsentlig driftspåvirkning
  • Arbejdsgiveren har ikke afsøgt alternativer som mulighedserklæring eller omplacering
  • Opsigelsen er reelt motiveret af noget andet end sygdom (en konflikt, en omstrukturering)
  • Der foreligger forskelsbehandling — fx hvis sygdommen er kønsspecifik (graviditet) eller udgør et handicap efter forskelsbehandlingsloven

Usaglig opsigelse af en funktionær kan koste op til 6 måneders løn i godtgørelse efter § 2 b. En fratrædelsesaftale er ofte den bedre vej, hvis sagen er gråzone.

GDPR og helbredsoplysninger

Helbredsoplysninger er særligt følsomme persondata efter GDPR artikel 9. Det betyder, at de kun må behandles på et af artikel 9's snævre lovgrundlag — typisk samtykke (artikel 9 stk. 2 litra a) eller retskrav i ansættelsesretten (artikel 9 stk. 2 litra b).

Praktiske konsekvenser for arbejdsgiveren:

  • Dokumenter om sygdom skal opbevares adskilt fra den almindelige personalemappe — typisk i en aflåst HR-mappe med begrænset adgang
  • Adgang skal begrænses til personer, der har et arbejdsbegrundet behov (HR-chef, nærmeste leder; ikke kollegaer)
  • Når ansættelsen ophører, skal helbredsoplysninger slettes, medmindre der er en konkret retslig forpligtelse til opbevaring (fx skattemæssig dokumentation)
  • Ved GDPR-anmodninger om indsigt skal du levere helbredsoplysningerne i tilgængelig form
  • Datatilsynet har idømt bøder for ulovlig deling af helbredsoplysninger med fx kollegaer eller eksterne

Sammenhængen til databehandleraftaler: hvis dit HR-system, lønbureau eller psykologordning behandler helbredsdata, skal du have en databehandleraftale, der specifikt dækker artikel 9-data.

Tjekliste når en medarbejder bliver syg

Brug denne tjekliste fra første sygedag:

  • ☐ Sygemelding registreret korrekt — type af fravær, første sygedag
  • ☐ Friattest indhentet hvis kontrakten kræver det fra dag 1
  • ☐ Sygefraværssamtale planlagt senest dag 28
  • ☐ Mulighedserklæring overvejet og igangsat ved fravær > 14 dage
  • ☐ Refusionsanmeldelse til kommunen senest dag 30 (via virk.dk)
  • ☐ Lægeerklæring efter § 5, stk. 4 indhentet ved fravær > 14 dage hvis nødvendigt
  • ☐ Sygedagstælling opdateret ved hver sygefraværsperiode (12 måneders rullende vindue)
  • ☐ § 56-aftale overvejet ved kronisk sygdom
  • ☐ Helbredsoplysninger opbevares adskilt fra den almindelige personalemappe
  • ☐ Adgangsrettigheder til helbredsdata begrænset til arbejdsbegrundede personer
  • ☐ Forsøg på mulighedserklæring, omplacering eller fleksjob før eventuel opsigelse
  • ☐ Hvis 120-dages-klausul i kontrakten: opsigelsesbeslutning truffet inden 10 dage efter dag 120

Lav korrekte ansættelseskontrakter med LovBot

LovBot's ansættelseskontrakter inkluderer 120-dagesklausulen som en valgfri tilføjelse — korrekt formuleret efter funktionærlovens § 5, stk. 2 og senere højesteretspraksis. Personalehåndbogen dækker procedure for sygemelding, fraværssamtaler og GDPR-håndtering af helbredsoplysninger.

Funktionærloven 2017/1002 120-dages-klausul indbygget GDPR-compliant HR
Start gratis →

Relaterede guides

Denne artikel er informativ og bør ikke erstatte juridisk rådgivning. Ved vigtige juridiske spørgsmål, kontakt en advokat.